13 septembre 2020

Discrimination au travail : ce qu’il faut savoir

Si la loi est très claire en la matière et ne relève pas moins de dix-huit critères prohibés, la discrimination au travail reste pour autant bien présente. Comment identifier un comportement discriminatoire ? Quels recours sont possibles ?
On parle de discrimination à partir du moment où il y a un traitement défavorable. On peut être dans la méprise, mais tant que le salarié a les promotions et l’évolution de carrière qu’il mérite, il ne s’agit pas de discrimination

Âge, sexe, origine, situation de famille, orientation sexuelle, mœurs, caractéristiques génétiques, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, apparence physique, handicap, état de santé, état de grossesse, patronyme, opinions politiques, convictions religieuses, activités syndicales, sont les dix-huit critères constituant le délit de discrimination. Il est essentiel de les connaître afin de pouvoir identifier un traitement inégal entre les individus au sein de son entreprise. Pour Max Mamou, avocat à la Cour et propriétaire d’Allodiscrim.com (site Internet traitant des discriminations et destiné aux employeurs), “on parle de discrimination à partir du moment où il y a un traitement défavorable. On peut être dans la méprise, mais tant que le salarié a les promotions et l’évolution de carrière qu’il mérite, il ne s’agit pas de discrimination.”

Discrimination directe et indirecte

Il existe deux types de discrimination. La directe, où l’on dira clairement qu’on ne souhaite pas d’une personne possédant telle ou telle caractéristique dans l’entreprise, et l’indirecte, plus souvent répandue. Cette dernière consiste à avoir un comportement discriminatoire, mais sans en être réellement conscient. “Un manager qui part toujours en rendez-vous clientèle avec les mêmes commerciaux parce qu’ils sont devenus ses amis, va faire du tort à quelqu’un sans le savoir. Il faut toujours donner une, voire plusieurs chances aux personnes que l’on connaît moins et laisser ses préjugés de côté, mais cela suppose d’effectuer un travail sur soi”, explique Max Mamou. Au sujet de la discrimination directe, l’avocat précise : “Elle relève du droit du travail et du droit pénal, il faut porter plainte. Si l’entreprise a été alertée mais n’a pas agi en conséquence, elle sera jugée comme responsable.” Attention cependant, “au pénal il faut apporter des preuves concrètes de ce que l’on avance. Au civil, le droit français, grâce à l’aménagement de la charge de la preuve, permet de rapporter des faits précis, mais c’est à la personne désignée responsable de l’acte discriminatoire de démontrer que sa décision est justifiée via des éléments objectifs. Ainsi, on peut dire ‘il me semble que je suis victime de discrimination’, et c’est à la personne que l’on accuse de dire pourquoi ce n’en est pas”, ajoute Max Mamou.

Quelles démarches effectuer ?

Commencez évidemment par effectuer des démarches non judiciaires. Vous pouvez, dans un premier temps, prévenir votre employeur et les représentants du personnel par courrier, en leur demandant de faire cesser les agissements de nature discriminatoire à votre encontre. Dans tous les cas, ne restez pas seul, tournez-vous vers une association, un syndicat, le Défenseur des droits (qui a succédé au Médiateur de la République, au Défenseur des enfants, à la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité [Halde] et à la Commission nationale de déontologie de la sécurité [CNDS], depuis le mois de mai), ou encore un avocat. Si les agissements discriminatoires ne cessent pas, un salarié du privé peut “directement engager une procédure devant le conseil des prud’hommes [action civile, l’action pénale dépend quant à elle du tribunal correctionnel] et s’il est un agent public, devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois”, exprime Max Mamou.

13 septembre 2020